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Innovation managériale et organisationnelle : la santé au travail comme axe structurant ?

Matinale RH le 12 avril à Paris

Innovation managériale et organisationnelle : la santé au travail comme axe (...)

Les Matinales RH, organisées avec le soutien de la MNT, permettent deux fois par an aux adhérents de l’Unccas d’échanger avec des experts autour de questions relatives à la vie du personnel des CCAS et CIAS. Consacrée à la santé au travail, la dernière édition a permis était organisée le 12 avril dernier au siège de l’Unccas.

La santé au travail : Pourquoi ce thème ?

128 000 agents des CCAS/CIAS jouent un rôle clé au regard de la pluralité des modalités d’intervention de l’établissement public, et cela auprès de publics très divers. La qualité et l’efficacité de cet accompagnement reposent sur le maintien d’une forte implication des agents, laquelle est aujourd’hui réelle, tant les agents sont attachés à leurs missions.

Cependant, dans un contexte où concilier augmentation de la demande sociale et contraintes des finances publiques est difficile, le CCAS se trouve bousculé et nécessite ainsi de nouvelles approches dans ses missions.

Nouvelles exigences managériales, attentes du public, poids des finances publiques... Comment les managers impulsent-ils de nouvelles formes organisationnelles, répondant à la fois à demande sociale et à l’épanouissement des agents dans leurs missions ?

Nous avons essayé de répondre à cette question, à travers l’intervention de Jérôme Grolleau, sociologue, Guillaume Bobet, co-auteur de l’étude « La santé au travail comme levier managérial » (INET/Observatoire social territorial de la MNT, juillet 2018) et d’Isabelle Lemoine-Fabre, responsable du service études, développement social et accueil du CCAS de Laval, qui présentait le dispositif « Espace de parole ».

Une transformation globale et durable de l’environnement territorial

Les collectivités territoriales s’exposent ces derniers temps à de grandes transformations aussi bien des structures que des attentes des agents eux-mêmes vis-à-vis du travail. On assiste à une transformation en deux mouvements, à la fois un mouvement du « dehors » (réformes territoriales, contraintes économiques, attentes des administrés…) et un mouvement du « dedans » par les agents à l’égard du travail.

Face à ces deux mouvements, se joue fortement la question managériale. La transformation du « dehors » est globale et durable. Il ne s’agit pas d’un simple changement, les collectivités territoriales sont confrontées à de multiples changements en même temps, sans vraiment savoir où cela va mener (fusion des territoires, transferts de compétences…). L’organisation non seulement bouge mais elle bouge dans un contexte très contraint en matière de finances publiques (baisse des dotations…). Cette transformation du « dehors » impact très fortement la collectivité. On passe d’un univers stable à un univers qui bascule dans l’instabilité. Et cette instabilité va heurter le relationnel, la transformation « du dedans », quand on bouge les organisations, on bouge également les relations fonctionnelles (besoin de recomposer). Mais aussi une instabilité pour l’agent (pour soi), on ne se sait pas de quoi demain sera fait, son avenir est plus indéterminé.

En outre, ce mouvement accentue la charge de travail des agents, de plus en plus lourde pour les agents. Il y a de plus en plus d’attentes et d’exigences des décideurs et des concitoyens sur la qualité de service, le déploiement de multiples projets malgré une baisse des moyens alloués. La pression est plus forte. Et à cela s’ajoute, une autre demande, celle de travailler autrement. Exemple, on demande maintenant aux travailleurs sociaux « d’aller vers » alors qu’avant on recevait la personne qui venait à « nous ». Cela signifie qu’il faut repenser l’approche dans son organisation de travail. « Allers vers » et « recevoir », ce n’est pas la même chose.

Le travail quotidien se retrouve bousculé, d’autant plus lorsque les conditions de travail ne sont pas optimales, cela peut questionner le sens que l’on donne à son travail.

Autre exemple, en EHPAD, le métier se transforme en parallèle de l’évolution de la société, on rentre de plus en plus tard et de plus en plus dépendant dans l’établissement. Le métier se retrouve ainsi transformé. Sans compter que les effectifs sont en flux tendus (difficulté de recrutement, absentéisme…). Résultat, les conditions sont telles qu’un agent territorial qu’a rencontré Jérôme Grolleau en est à se demander « s’il n’en est pas venu à faire de la maltraitance ». D’un seul coup il y a un retournement du sens pour cet agent au regard de son travail, les conditions sont telles que l’on va faire l’inverse de ce pourquoi « il est venu ».

A travers ces exemples, on perçoit aujourd’hui une dimension structurante du stress au travail. On sollicite énormément les corps et les têtes. On met tout le monde à rude épreuve.

Autre élément dans la transformation du « dedans », il s’agit du rapport au travail. On assiste à une transformation extrêmement forte du rapport au travail. Le travail s’inscrit dans une logique d’accomplissement de soi (« je me développe », « je me réalise », « je m’épanouis »…). Le rapport au travail prend des dimensions personnelles, c’est « soi qui est en jeu ».

Cette transformation implique des attentes de décloisonnement : avoir un regard dans les prises de décisions, avoir la main sur un plus des choses, avoir de l’autonomie…

Derrière ces attentes, il y a une force, une dynamique et cette dynamique est à capter. Dès que l’organisation enclenche une dynamique de renouvellement du système managérial, s’ouvre une perspective dans laquelle les agents peuvent se projeter et s’y retrouver.

Ce contexte nécessite pour les managers d’agir autrement. Par exemple, introduire de la nouveauté par rapport à l’histoire de la collectivité, inscrire ces nouveautés dans le quotidien de l’organisation (varier les animations des réunions d’équipe…), mettre les agents dans une contribution, (travail sur la qualité de vie au travail…).

D’autant plus qu’être heureux au travail augmente la productivité de 12% (voir l’article « C’est prouvé, être heureux au travail améliore la productivité » du Huffington Post du 22 mars 2014.

L’exemple du CCAS de Laval

Le CCAS de Laval (260 agents) a crée un espace de parole au sein de trois de ses directions (direction sociale, direction EHPAD, direction médico-sociale). L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les agents face à des situations complexes qu’ils rencontrent engendrant stress et souffrance au travail, et ainsi agir sur l’épuisement de ces agents, et sur la prévention des agents face aux risques psycho-sociaux.

Cet espace de parole est un groupe d’analyse de pratique piloté par une intervenante en systémie. Il s’agit de faire prendre conscience aux agents de la place qu’il occupe dans un système. La phrase clé de l’intervenante est : « On est toujours acteur, on ne subit pas les choses ».

Ce groupe de parole de 10/12 personnes se réunit 1 fois par trimestre pendant deux heures.

Le CCAS a pu observer l’intérêt d’un tel dispositif à la fois auprès des agents et auprès des managers.

Du côté des agents le CCAS a pu constater, une prise de recul par rapport aux situations rencontrées, un renforcement de la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à une entité notamment pour les aides à domicile, souvent isolées au quotidien, un renfort de la confiance en soi des agents.

Du côté du manager cela a permis de développer de nouvelles stratégies de communication, de réduire des conflits, d’améliorer des relations de travail et ainsi favoriser la cohésion d’équipe.

Les conditions de réussite dans la mise œuvre de dispositif reposent sur la bonne identification du besoin pour adapter la commande entre : analyse de pratique / supervision d’équipe / régulation d’équipe, le respect mutuel entre les agents et la garantie de confidentialité des échanges.

Une étude sur « La santé au travail comme levier d’innovation managériale »

En 2018, des élèves administrateurs de la promotion Nina Simone de l’Institut national des études territoriales (INET) ont rédigé une étude sur la santé au travail.

Sujet de préoccupation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics notamment en raison de l’adaptation nécessaire aux évolutions réglementaires et sociétales évoquées plus haut, les co-auteurs de cette étude ont voulu mettre en avant la santé au travail comme un axe structurant de la culture managériale des collectivités.

Pour introduire leurs réflexions, les co-auteurs se sont attachés à la définition de l’organisation mondiale de la santé (OMS) et l’organisation internationale du travail (OIT) en matière de santé au travail. Cette définition est très proche de celle de la qualité de vie au travail (QVT). Selon les termes de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de juin 2013, la QVT désigne « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Cette étude qualitative, s’appuyant sur 54 entretiens avec de multiples acteurs de collectivités, organisations spécialisées ou syndicats, illustrent différentes initiatives en matière de santé au travail. Pour exemple, la ville de Poissy (78) encouragea les agents à pratiquer un sport à partir en s’appuyant sur les équipements sportifs municipaux (piscine, gymnase…), les éducateurs sportifs de la Ville et un temps de travail aménagé. Le département du Val d’Oise (95) a travaillé lors d’un séminaire des cadres sur une approche globale et spécifique de la santé et du bien-être des agents.

Ces différentes actions menées au sein des collectivités territoriales ont démontré que ces actions innovantes ne peuvent réussir qu’à partir d’une prise en compte d’une situation donnée dans une organisation donnée à un moment donné, toujours en situation.

En conclusion, c’est la méthode des petits pas qui prime, avec un portage, une participation réelle qui pose des conditions de réussite. L’enjeu devient alors de faire vivre les démarches au quotidien.

Les Matinales RH de l’UNCCAS, un laboratoire d’idées

• Un format propice à l’échange
• Une thématique – 3 experts
• Deux fois/an dans les locaux de l’UNCCAS (et possible en région sur demande)
 
 

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