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Fiche d'expérience

« Démarche Talents » : faciliter les mobilités et accompagner les agents dans leur réussite professionnelle

« Démarche Talents » : faciliter les mobilités et accompagner les agents dans (...)

La « démarche talents » est une démarche innovante mené en commun par le CCAS de Châlons-en-Champagne, la Ville et la Communauté d’Agglomération afin de détecter les modes opératoires naturels (Talents) des agents, pour les accompagner dans leur mobilité professionnelle, qu’elle soit subie ou choisie. C’est la première fois que cette démarche est expérimentée dans la fonction publique. Les agents accompagnés reprennent confiance en eux, développent leurs propres ressources pour devenir acteur de leur mobilité et se positionner sur de nouveaux postes en interne ou en externe.

Cette action est lauréate du troisième Prix Santé et mieux-être au travail de la MNT 2017.

Contexte

En 2014, le CCAS de Châlons-en-Champagne s’est engagé dans la réalisation d’un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux en réalisant une enquête portant sur le bien-être au travail via un questionnaire en ligne adressé aux agents.

Cette expérience a permis d’identifier les principaux facteurs de risques dont la problématique de la mobilité : reclassements, inaptitude au poste de travail (retour à l’emploi après des problèmes de santé, restrictions médicales…) mais aussi expression, d’une manière ou d’une autre, d’une forme de mal-être, d’usure professionnelle, sur le poste.

Les principaux risques énoncés lors de cette étude sont partagés par les trois entités le CCAS de Châlons-en-Champagne, la Ville et la Communauté d’Agglomération Châlons Agglo. De ce fait, les mesures de prévention doivent être travaillées ensemble et avec un plan d’action commun. Les trois entités se sont donc lancées ensemble dans une démarche innovante qui s’appuie sur les aptitudes naturelles des personnes (leurs talents) afin de les orienter.

Description / Fonctionnement de l'action

Objectifs de l’action

L’objectif de cette démarche est d’accompagner les agents dans la réussite en facilitant les mobilités de manière à réduire les facteurs de risques psychosociaux.
Cette démarche de prévention vise donc à :

  • Limiter la mobilité subie (reclassements) / faciliter la mobilité choisie ;
  • Anticiper les situations à risques (inaptitudes au poste, maladies professionnelles, accidents du travail, burn out, stress…) pour ne pas agir trop tard mais en amont ;
  • Potentialiser l’employabilité des agents
  • Favoriser le bien-être au travail ;
  • Favoriser le changement sans souffrance ;
  • Réduire l’absentéisme / Augmenter la présence agent ;
  • Accompagner le changement.

Fonctionnement

Ce tableau a été élaboré par la MNT et rempli par le CCAS de Châlons-en-Champagne, dans le cadre du Prix 2017 Santé et mieux-être au travail, de la fonction publique territoriale.

Un accompagnement de la mise en place de la démarche a été effectué par Talent Reveal qui a permis la formation de trois « Talents Spécialistes » a été achevée. Ces derniers ont été habilités les mois qui ont suivi et vont mener les accompagnements Talents de manière autonome.

Pour pérenniser la démarche, un réseau de Relais Talents a été créé pour continuer à entretenir la dynamique et être les relais de la démarche sur le terrain. Pour que la démarche prenne encore davantage d’ampleur, les 200 encadrants, y compris intermédiaires, des trois entités vont être formés de septembre 2017 à mai 2018 pour dynamiser la politique de mobilité, dans un contexte de raréfaction des recrutements, d’allongement de la durée des carrières, afin d’éviter autant que possible les mobilités subies et mieux accueillir les agents en mobilité.

La démarche Talents commence également à se déployer dans d’autres champs des ressources humaines comme le recrutement (travail sur les fiches de postes en y intégrant les aptitudes naturelles), formation de la RH et des élus en charges des ressources humaines pour la détection des talents lors des jurys de recrutement... Par ricochet, ce travail sur les aptitudes naturelles et leur observation se répercutera également à plus long terme sur l’évaluation via l’entretien professionnel et le management.

Enfin, des passerelles sont créées avec d’autres entités (bailleurs sociaux, autres collectivités du territoire...) sur le bassin d’emploi châlonnais pour pouvoir offrir aux agents davantage de pistes de mobilité voire pourquoi pas des entreprises.

Les outils de communication sur l’action

Une grande importance a été accordée à la communication du projet en interne et en externe. En effet, ce projet innovant est mis en place pour la première fois dans la fonction publique. Un bulletin d’information sur la démarche est adressé chaque trimestre à tous les agents avec leur fiche de paie pour les tenir informés de l’avancée de la démarche. Par ailleurs, un point sur l’avancée de la Démarche est fait à chaque CHSCT. Enfin, Talent Reveal a filmé un certain nombre de séquences pour réaliser un documentaire vidéo sur cette expérience à Châlons-en-Champagne qui nous servira à communiquer en interne.

En externe, le projet a été valorisé dans un article paru dans la revue Techni-cité. Sur le site de la Gazette des communes, le site de Talent Reveal, sur le site du FNP, dans la presse locale…

Bilan

Cette démarche, qui à son lancement, a reçu le soutien à l’unanimité des 3 CHSCT, est une réussite. Les agents qui ont suivi les accompagnements Talents sont très satisfaits. Ils se disent remotivés et considèrent cette opportunité offerte par les 3 entités comme une chance, une occasion d’ouvrir le champ des possibles pour voir l’avenir différemment.

Nous observons chez certains une transformation physique en quelques mois, signe de mieux-être. La peur de l’inconnu du début a laissé place au sourire, à la satisfaction pour ceux qui ont bénéficié d’une mobilité et à l’impatience de voir aboutir leur projet pour les autres. Cette démarche crée du mouvement de personnel dans les 3 entités qui favorise la mobilité. Plusieurs agents s’apprêtent à quitter la collectivité voire à monter leur propre activité. Les agents « reclassés » sont mieux accueillis et bénéficient d’une image plus positive dans les services. De manière générale, nous observons un changement de culture au sein des 3 entités.

Moyens

Moyens humains

  • 3 « Talents Spécialistes » (un par entité) à 50% soit 1,5 ETP
  • un COPIL restreint et élargi

Moyens matériels

Une salle – la salle Talents- mise à disposition pour les accompagnement, un bulletin d’information trimestriel consacré à la démarche : « Talent&Vous » , distribué avec les fiches de paie.

Coût / budget

109 500 euros HT à la charge des trois entités + le temps dégagé à 50 % des trois Talents Spécialistes

Les partenaires

Partenaires opérationnels

  • Talent Reveal : animations des conférences-ateliers, formation des relais talents, formation et mentorat des « Talents spécialistes », accompagnement des 60 premiers agents + protocole Diversity en ligne d’évaluation des talents et d’orientation,
  • Comité de pilotage restreint : DRH, DGA Ressources Ville-Agglo, DGS du CCAS, trois « Talents Spécialistes » internes,
  • Comité de pilotage élargi : même membres que le COPIL restreint + DGS Ville, DGS Agglo, un élu RH par entité, responsable du service gestion des risques et santé, responsable du service formation/mobilité choisie, assistante sociale du personnel, un membre de l’équipe Talent Reveal,
  • Deux CHSCT commun CCAS-VILLE-AGGLO, consacré à la démarche : un en début de projet pour le présenter avec vote à l’unanimité, et un pour faire un bilan 1 an et demi plus tard + bilan de l’avancée de la démarche aux représentants du personnel à chaque CHSCT.

Ils financent l'action

La Caisse des dépôts/CNRACL : Fonds National de prévention (70 000 euros reçus)

Les remarques du CCAS/CIAS

Cette action peut être essaimée dans toutes les collectivités territoriales qui sont toutes confrontées à la problématique des reclassements, de la mobilité subie. La fonction publique territoriale emploie des agents avec des métiers usants (aide-soignante en EHPAD, agents de voirie, ATSEM, travailleurs sociaux…) et subit de nombreux changements : mutualisation, allongement des carrières, raréfaction des recrutements qui nous poussent à plus de mobilité.

Les atouts pour la mise en place de cette démarche ont été le soutien à l’unanimité des représentants du personnel, un portage fort par la direction du CCAS, l’adhésion des élus.

Les difficultés sont liées à la nature expérimentale de la démarche qui était pour la première fois mise en place dans la fonction publique. Nous n’avions donc pas de retour d’expérience de ‘autres collectivités. Il a donc fallu tout construire. Autre difficulté, informer tous les agents et les managers dont l’action dans un deuxième temps de formation des encadrants pour faciliter le repérage des agents en besoin sur le terrain, préparer l’accueil de nouveaux agents dans les services et créer une véritable culture commune.

Photo : Wikimedia Commons / Grenouille Vert

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