Améliorer les conditions de travail des agents territoriaux, mieux prendre en compte les personnes en situation de handicap etc. une mission conduite par le président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, la présidente de l’association nationale des DRH des grandes collectivités et l’inspectrice générale de l’administration, formule 27 pistes pour relancer l’attractivité de la fonction publique territoriale.
A partir d’analyses de rapports, d’entretiens et de déplacements sur le terrain, cette mission fait le constat d’une baisse d’attractivité de la fonction publique territoriale, en dépit de nombreux atouts pour attirer. Cette baisse d’attractivité s’inscrit dans un contexte global de tensions sur le marché du travail affectant également les autres versants de la fonction publique et plus globalement l’emploi privé. Cependant, il existe des difficultés propres à la fonction publique territoriale.
LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE L’EMPLOI PUBLIC LOCAL
Au 31 décembre 2019, la fonction publique territoriale comptait 1 968 000 agents, soit 7% de la population active. Cet effectif comportait 1,46 million de fonctionnaires (75%), 0,4 million de contractuels (21%) et près de 0,1 million d’autres emplois ou de contrats aidés.
L’emploi dans les collectivités territoriales se caractérise par :
• La variété des métiers, conséquence de la diversité des compétences exercées par les collectivités territoriales, avec 10 filières métiers (44% des emplois dans la filière technique, 22% dans la filière administrative et 9% dans la filière médico-sociale) décomposées en 70 cadres d’emplois.
• Le nombre élevé d’employeurs, 42 700 dont 38 381 rémunérant des agents en emploi principal. Plus des trois-quarts des effectifs sont regroupés dans les communes, organismes communaux et les intercommunalités.
• La proportion importante d’agents de catégorie C (75,3%). Les trois-quarts des agents publics territoriaux se rattachent aux catégories socioprofessionnelles des ouvriers et des employés, contre moins d’un tiers pour les agents de l’Etat et moins de la moitié des personnels hospitaliers.
• Une moyenne d’âge plus élevée que dans les deux autres versants de la fonction publique, 45,5 ans contre 42,9 ans à l’Etat et 42 ans à l’hospitalière.
• Un salaire net moyen de 2 004 euros par mois en 2019 (hors emplois aidés).
DES DIFFICULTES PROPRES A LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE
• Certains « métiers » tels celui de secrétaire de mairie n’attirent plus. Il en est de même pour des métiers de la filière médico-sociale (auxiliaire de puériculture, infirmière, travailleur social), de la filière technique (agent technique, cuisinier…) ou encore de la filière administrative (gestionnaire de ressources humaines ou comptable). La concurrence avec le secteur privé où les rémunérations sont plus élevées est néfaste pour les recrutements dans la fonction publique territoriale.
• Au-delà des métiers, la baisse de l’attractivité se mesure différemment selon la nature des collectivités (les recrutements sont plus difficiles pour les petites communes en raison du risque d’isolement) et les grandes agglomérations (où le coût de la vie est trop élevé pour les agents de catégorie C) et selon leur implantation géographique, l’Ouest de la France étant plus attractif que l’Est et le Sud-Est.
• Il y a une réelle méconnaissance de la fonction publique territoriale et de la diversité de vie professionnelle qu’elle offre, ne permettant pas aux lycées et aux étudiants de se projeter dans cette voie, à la différence de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique hospitalière.
• D’autres facteurs propres à la fonction publique territoriale nuisent à son attractivité : les rémunérations ont évolué faiblement ces dernières années, le management est perçu comme « vieillot », les métiers sont exposés à la fatigue physique et nerveuse, l’organisation des concours est complexe et pas toujours en adéquation avec les besoins des collectivités et les compétences des candidats.
LES PRINCIPALES PROPOSITIONS DE LA MISSION
Au terme de son analyse, la mission formule donc 27 propositions, de nature et de temporalité différentes.
Les principales propositions de la mission sont les suivantes :
• Renforcer la place des élus et des exécutifs territoriaux au travers de la coordination des employeurs territoriaux.
• Mettre en place une politique de rémunération plus attractive et développer des incitations à l’attractivité à travers un fond dédié et lancer une étude relative à la création d’une prime d’attractivité et de fidélisation.
• Développer la coopération et des initiatives y compris inter-fonctions publiques en faveur de l’attractivité à l’échelon local.
• Réfléchir à l’évolution de certains concours (expérimentation de concours sur titres pour apprentis ; réexamen période de la nature des épreuves ; organisation plus fréquente de certains concours en tant que de besoin).
• Elargir la base des recrutements permettant une promotion de fonctionnaires en y incluant les contractuels sur emploi permanent.
• Mieux prendre en compte les personnes en situation de handicap, notamment en les associant aux décisions les concernant.
• Améliorer les conditions de travail des agents territoriaux en les rapprochant de celles du secteur privé.
